Ein gutes Recruiting Tool ist nicht die Lösung: Die umfassende Betrachtung von HR-Organisation und Prozessen

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Natürlich ist ein Recruiting-Tool eine Lösung, um Recruiting-Prozesse zu optimieren und teilweise zu digitalisieren. Oft wird jedoch übersehen, dass ein solches Tool nur ein Teil eines größeren Systems ist, das auch andere HR-Prozesse und die HR-IT umfasst.

Um wirklich von den Vorteilen der digitalen Transformation zu profitieren, müssen Unternehmen daher nicht nur ein gutes Recruiting-Tool einführen, sondern auch die angrenzenden Bereiche berücksichtigen und anpassen, insbesondere die Integration in die HR-IT.

Warum ist das so?

Der entscheidende Punkt ist, dass HR eine umfassende Betrachtung der gesamten Organisation erfordert. Ein Recruiting Tool kann zweifellos den Einstellungsprozess rationalisieren und verbessern, aber es ist nur ein Teil des Gesamtpuzzles.

HR umfasst eine Vielzahl von Aufgaben und Funktionen, die von der Mitarbeiterbindung über die Talententwicklung bis hin zur Performance-Bewertung reichen. Ohne eine durchdachte Struktur und einen klaren Prozessansatz kann selbst das beste Recruiting Tool nicht seine volle Wirkung entfalten.

Was sollte bei der Einführung berücksichtigt werden?

Bevor Unternehmen ein Recruiting Tool einführen, sollten sie einen Schritt zurücktreten und eine umfassende Analyse ihrer HR-Organisation und Prozesse durchführen. Hier sind einige wichtige Punkte, die berücksichtigt werden sollten:

  • HR-IT Integration: Berücksichtigen Sie die nahtlose Integration des Recruiting Tools in die bestehende HR-IT-Infrastruktur. Eine reibungslose Kommunikation und Datenübertragung zwischen verschiedenen HR-Systemen sind entscheidend, um Synergien zu schaffen und einen effizienten Gesamtprozess sicherzustellen.
  • Ganzheitliche HR-Strategie: Ein effektives Recruiting Tool sollte in die Gesamtstrategie der HR-Abteilung integriert werden. Die Ziele und Bedürfnisse der Organisation müssen klar definiert sein, um sicherzustellen, dass das Tool diese Ziele unterstützt.
  • Prozessoptimierung: Überprüfen Sie bestehende HR-Prozesse, um Schwachstellen und Engpässe zu identifizieren. Das Recruiting Tool sollte nahtlos in diese Prozesse integriert werden, um den gesamten Workflow zu optimieren.
  • Schulung und Akzeptanz: Die Mitarbeiter müssen auf die Einführung des neuen Tools vorbereitet sein. Schulungen sind entscheidend, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten die Funktionalitäten verstehen und akzeptieren.
  • Datenschutz und Compliance: Angesichts der sensiblen Natur von HR-Daten ist die Sicherheit von größter Bedeutung. Stellen Sie sicher, dass das gewählte Tool den Datenschutzbestimmungen entspricht und Compliance-Gesichtspunkte berücksichtigt.

Wo sind die Schwierigkeiten, wenn ich nur ein Recruiting Tool einführe und den Rest außer Acht lasse?

Die Gefahren liegen auf der Hand, wenn Unternehmen sich ausschließlich auf ein Recruiting Tool konzentrieren, ohne die Gesamtheit ihrer HR-Struktur zu berücksichtigen:

  • Fragmentierung der HR-Systeme
  • Dateninkonsistenz
  • Effizienzverluste
  • Mangelnde Synergien
  • Schwierigkeiten bei der Datenauswertung
  • Mangelnde Akzeptanz durch die Mitarbeitenden

Insgesamt zeigt sich also, dass ein gutes Recruiting Tool nur dann seine volle Wirkung entfalten kann, wenn es als Teil einer gut durchdachten HR-Gesamtstrategie betrachtet wird. Wir können Ihnen helfen ihre Prozesse zu überdenken, bevor Sie in Technologien investieren, um sicherzustellen, dass Sie nicht nur einen kurzfristigen Nutzen erzielen, sondern langfristig eine effektive und effiziente HR-Abteilung aufbauen. Vereinbaren Sie Ihr kostenloses Erstgespräch!

Mehrwert Personalabteilung

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Die Personalabteilung ist eine Schlüsselfunktion in jedem Unternehmen, die oft unterschätzt wird.

Sie ist nicht nur für die Verwaltung von Personalangelegenheiten zuständig, sondern auch für die strategische Ausrichtung und Unterstützung der Führungskräfte. In Zeiten des Fachkräftemangels und der digitalen Transformation ist es wichtiger denn je, dass die Personalabteilung eine aktive Rolle bei der Gestaltung der Zukunft des Unternehmens übernimmt und die Führungskräfte in ihren Führungsaufgaben unterstützt.

Die Personalabteilung hat drei wesentliche Aufgabenbereiche, die sie in der Zukunft noch stärker ausbauen muss:

  1. Die Personalabteilung muss ein digitales Umfeld schaffen, das den Mitarbeitern den Zugang zu allen relevanten Informationen, Tools und Prozessen erleichtert. Dies umfasst zum Beispiel die Einführung von Cloud-basierten Systemen, die Automatisierung von Routineaufgaben, die Nutzung von künstlicher Intelligenz und die Förderung von virtueller Zusammenarbeit.
  2. Die Personalabteilung muss Daten sammeln, analysieren und aufbereiten, um fundierte Entscheidungen zu treffen und Trends zu erkennen. Dies umfasst zum Beispiel die Erstellung von Dashboards, die Messung von Kennzahlen, die Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und die Anwendung von Predictive Analytics.
  3. Die Personalabteilung muss die Führungskräfte coachen und beraten, damit sie ihre Mitarbeiter optimal führen und entwickeln können. Dies umfasst zum Beispiel:
    • Talentgewinnung und -bindung: Die Personalabteilung ist maßgeblich für die Rekrutierung neuer Talente verantwortlich. Durch die Erstellung ansprechender Stellenanzeigen, die Nutzung geeigneter Recruiting-Plattformen und den Einsatz moderner Auswahlverfahren hilft sie, die besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Darüber hinaus trägt die Personalabteilung durch die Entwicklung von attraktiven Arbeitsbedingungen und Benefits zur Bindung von hochqualifizierten Fachkräften bei.
    • Mitarbeiterentwicklung und Weiterbildung: Die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Unternehmens. Die Personalabteilung identifiziert Schulungsbedarf, plant Weiterbildungsmaßnahmen und fördert so die persönliche und berufliche Entwicklung der Mitarbeiter. Dies nicht nur im Sinne der individuellen Karriere, sondern auch im Hinblick auf die Anpassung an sich wandelnde Unternehmensanforderungen.
    • Arbeitsklima und Mitarbeiterzufriedenheit: Ein positives Arbeitsklima ist entscheidend für die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter. Die Personalabteilung spielt eine Schlüsselrolle bei der Schaffung einer positiven Unternehmenskultur. Sie setzt sich für ein respektvolles Miteinander ein, fördert Teamarbeit und sorgt für einen offenen Kommunikationsfluss. Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen ermittelt die Personalabteilung Bedürfnisse und Anliegen der Mitarbeiter, um das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu steigern.
    • Konfliktmanagement und Mediation: Konflikte am Arbeitsplatz sind unvermeidlich, aber ihre erfolgreiche Lösung ist entscheidend. Die Personalabteilung fungiert als Vermittler und bietet professionelle Unterstützung bei der Konfliktlösung. Durch gezielte Maßnahmen zur Konfliktprävention und -lösung trägt sie dazu bei, ein harmonisches Arbeitsumfeld zu schaffen.
    • Compliance und Arbeitsrecht: Die Personalabteilung ist dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass alle personalbezogenen Prozesse im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen stehen. Dies umfasst die Einhaltung von Arbeitsrecht, Datenschutzvorschriften und anderen relevanten Regularien. Die Personalabteilung minimiert das rechtliche Risiko für das Unternehmen und schützt gleichzeitig die Interessen der Mitarbeiter.

Die Personalabteilung ist weit mehr als nur eine Verwaltungseinheit – sie ist ein strategischer Partner, der wesentlich zum Unternehmenserfolg beiträgt.

Von der Gewinnung und Bindung von Talenten über die Mitarbeiterentwicklung bis hin zur Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds – die Personalabteilung prägt die Unternehmenskultur und stellt sicher, dass die Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten können. Ihr Mehrwert liegt nicht nur in der operativen Abwicklung, sondern vor allem in der nachhaltigen Entwicklung und Pflege des wichtigsten Assets eines Unternehmens: seinen Menschen.

Wir sind nicht nur Profis wenn es um das Thema Organisationsentwicklung geht, sondern bieten auch Coachings zu einzelnen Themenschwerpunkten, vor allem im Bereich der HR Digitalisierung, an. Vereinbaren Sie jetzt Ihr kostenfreies Erstgespräch!

Personalabteilungen verzetteln sich und der Fokus Mensch geht verloren

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In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt sehen sich Personalabteilungen mit einer Vielzahl von Herausforderungen konfrontiert – von der sich ständig verändernden Arbeitslandschaft bis hin zu komplexen HR-Prozessen.

In einer kürzlich veröffentlichten Studie der Boston Consulting Group (BCG) und der European Association for People Management (EAPM) fasst der Co-Autor und BCG-Partner Philipp Kolo es wie folgt zusammen „HR-Abteilungen verzetteln sich manchmal und versuchen, zu viele Themen gleichzeitig zu machen.“

Und tatsächlich laufen viele Personalabteilungen Gefahr, sich in Nebensächlichkeiten zu verlieren. Insbesondere im Kontext der HR-Digitalisierung.

Dabei ist genau diese der Schlüssel zur effektiven Mitarbeiterbetreuung da sie Ressourcen schafft um sich wieder auf Kernthemen konzentrieren zu können und mehr Zeit für die Mitarbeiter zu haben. Den vollständigen Artikel finden Sie hier.

Die Integration einer HR Software in die bestehende IT-Landschaft stellt eine der ersten Hürden dar.

  • Es ist entscheidend, dass Ihre digitalen HR-Tools reibungslos mit den vorhandenen Systemen zusammenarbeiten, um einen nahtlosen Informationsaustausch zu gewährleisten. Nur so kann eine effektive Datenverwaltung und -analyse erreicht werden, welche die Grundlage für fundierte personalbezogene Entscheidungen bildet.
  • Die Auswirkungen auf die HR-Organisation sollten nicht unterschätzt werden, denn HR-Digitalisierung kann Veränderungen in Ihrer organisatorischen Struktur erfordern. Dies könnte die Umverteilung von Verantwortlichkeiten, die Schaffung neuer Rollen oder die Anpassung von Arbeitsabläufen umfassen.
  • Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Ihr HR-Team in diesem Prozess angemessen geschult werden, damit Sie das volle Potential der neuen Technologien ausschöpfen können.
  • Die Expertise von HR-IT-Profis ist unerlässlich, um sicherzustellen, dass die Digitalisierung auf Ihre individuellen Bedürfnisse und die Anforderungen Ihrer Organisation zugeschnitten ist.

Durch eine enge Zusammenarbeit können wir maßgeschneiderte Lösungen entwicen, die nicht nur die technologischen Anforderungen erfüllen, sondern auch die Menschen in den Fokus stellen.

In der heutigen Zeit ist es wichtiger denn je, proaktiv zu handeln – die Automatisierung von Prozessen, die Verbesserung der Mitarbeiterbetreuung und die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit sind keine Optionen mehr, sondern Notwendigkeiten. Unternehmen sind aufgerufen, die Optimierung ihrer HR-Abteilungen zu starten und die Chancen der HR-Digitalisierung zu nutzen.

Schließen Sie sich den Vorreitern an, die den Wandel gestalten, und kommen Sie auf uns zu!

Unsere HR-IT-Experten stehen Ihnen zur Seite, um Sie auf dem Weg zur Optimierung Ihrer HR-Abteilung zu unterstützen. Die Zukunft der Personalabteilung ist digital – seien Sie bereit für den Wandel.

Vereinbaren Sie jetzt ihr kostenfreies Erstgespräch!

„HR muss Ballast abwerfen!“

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„HR muss Ballast abwerfen, serviceorientierter werden und mehr Zeit dafür haben, Talente zu entwickeln und zu binden!“ – Frau Minarsky, Personalvorständin der Commerzbank, bringt es in ihrem kurzen Statement auf den Punkt!

Die Rolle des HR wird sich in Zukunft noch stärker und kontinuierlicher verändern als bisher. Der Arbeitsmarkt wird noch dynamischer werden und das Kommen und Gehen von Talenten zunehmen.
Damit HR den Herausforderungen der Zukunft gewachsen ist, ist es entscheidend, sich heute schon darauf vorzubereiten und gegebenenfalls eine Neuorientierung in Betracht zu ziehen.

Doch wie kann HR das schaffen?

  • Die Personalarbeit muss einfacher und serviceorientierter werden, damit genügend Zeit zur Verfügung steht, Talente zu entwickeln und zu binden.
  • Der Schlüssel zur erfolgreichen Anpassung liegt in der Besinnung auf Kernkompetenzen und der geschickten Nutzung digitaler Lösungen.
  • Der intelligente Einsatz von Technologien wie Künstliche Intelligenz und Data Analytics ermöglicht HR, effizienter zu arbeiten. Durch Automatisierung können repetitive Aufgaben minimiert werden, während datenbasierte Analysen personalisierte Entwicklungspläne ermöglichen.
  • Die Umstellung auf digitale Lösungen erfordert jedoch nicht nur technologische Investitionen, sondern auch die Weiterentwicklung der Kompetenzen im HR-Team. Schulungen sind unerlässlich, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter die neuesten Technologien effektiv nutzen können.

Die Kombination aus Fokus auf Kernkompetenzen und digitaler Innovation positioniert HR als strategischen Partner. Anstatt sich auf administrative Aufgaben zu beschränken, kann HR proaktiv zur Gestaltung der Unternehmensstrategie beitragen.

Das ist der Weg, um HR zu einem strategischen Partner zu machen, der Werte schafft und Innovation fördert.

Wir freuen uns auf einen Austausch mit Ihnen zu diesem Thema und beraten Sie gerne in einem kostenlosen Erstgespräch.

Den ganzen Artikel finden Sie hier.

Skillmanagement und Learning

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Bereiten Sie Ihr Team auf die Zukunft vor!

Skill Management und Learning sind essentielle Aspekte, um das volle Potenzial Ihrer Mitarbeitenden zu entfalten. Dabei geht es nicht nur um Fachwissen, sondern auch um Soft Skills wie Kommunikation, Kreativität und Problemlösung.

Für eine effektive Umsetzung von Skill Management und Learning in Ihrem Unternehmen beachten Sie bitte folgende Schritte:

  • Analysieren Sie Ihre Geschäftsziele und leiten Sie die notwendigen Kompetenzen ab.
  • Erstellen Sie klare Kompetenzprofile für jede Rolle in Ihrem Unternehmen.
  • Nutzen Sie moderne Technologien wie Skill-Management- und Learning-Plattformen zur Kompetenzerfassung und -verbesserung.
  • Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden diverse Lernmöglichkeiten, individuell zugeschnitten auf ihre Stärken und Schwächen.
  • Fördern Sie eine Lernkultur im Unternehmen, die lebenslanges Lernen unterstützt und die Zufriedenheit sowie das Engagement der Mitarbeitenden steigert.

Vereinbaren Sie jetzt ihr kostenloses Erstgespräch oder kontaktieren Sie uns, um gemeinsam die passende Lösung für Ihr Skill-Management und Learning zu realisieren und Ihr Team auf die Zukunft vorzubereiten!

Employee Lifecycle – Teil 8: Alumni

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Pflegen Sie die Beziehung zu Ihren ehemaligen Mitarbeitenden?

Der Employee Lifecycle endet nicht mit dem Ausscheiden eines Mitarbeitenden, sondern geht in die Alumni-Phase über.

Alumni sind ehemalige Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen haben, aber weiterhin eine Verbindung zu ihrem früheren Arbeitgeber haben. Sie können zu wertvollen Ressourcen werden, zum Beispiel als:

  • Wiedereinstellungskandidaten: Mit ihrem Wissen über die Unternehmenskultur und Prozesse sind sie ideale Rückkehrkandidaten.
  • Markenbotschafter: Zufriedene ehemalige Mitarbeitende können die Glaubwürdigkeit Ihres Unternehmens stärken.
  • Geschäftspartner: Ihr Netzwerk kann sich als wertvolle Ressource für künftige Kooperationen erweisen.

Wie kann ein Alumni-Programm aussehen?

  • Bleiben Sie in Kontakt: Nutzen Sie soziale Medien, Newsletter oder Events, um Ihre Alumni über Neuigkeiten aus Ihrem Unternehmen zu informieren und ihnen zu zeigen, dass Sie sie schätzen.
  • Bieten Sie Mehrwert: Geben Sie Ihren Alumni Zugang zu exklusiven Ressourcen, Weiterbildungen oder Netzwerkmöglichkeiten, die ihnen in ihrer Karriere weiterhelfen können.
  • Fordern Sie Feedback: Fragen Sie Ihre Alumni nach ihrer Meinung zu Ihrem Unternehmen, Ihrer Kultur oder Ihren Produkten. So können Sie wertvolle Erkenntnisse gewinnen und Verbesserungspotenziale identifizieren.
  • Ermutigen Sie Empfehlungen: Belohnen Sie Ihre Alumni dafür, dass sie qualifizierte Kandidaten für offene Stellen empfehlen oder neue Kunden anwerben. So können Sie Ihr Employer Branding stärken und Ihre Recruiting-Kosten senken.
  • Fördern Sie Wiedereinstiege: Machen Sie Ihren Alumni deutlich, dass sie jederzeit willkommen sind, wenn sie zu Ihrem Unternehmen zurückkehren möchten. So können Sie talentierte und erfahrene Mitarbeitende zurückgewinnen und binden.

Ein gutes Alumni-Programm kann Ihnen viele Vorteile bringen, sowohl intern als auch extern. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie Ihr Alumni-Management optimieren können, kontaktieren Sie uns gerne oder vereinbaren Sie direkt ein kostenloses Beratungsgespräch.

Change Management

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Transformation im Unternehmen: Erfolgsgeheimnis Change Management bei der Implementierung neuer HR Software

In einer Welt, die sich ständig weiterentwickelt, ist es für Unternehmen unausweichlich mit den neuesten Technologien Schritt zu halten um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Einführung neuer Software kann jedoch für Mitarbeiter eine Herausforderung darstellen, insbesondere wenn die Angst vor Arbeitsplatzverlust in der Luft liegt. Statt Widerstand zu erzeugen, kann ein effektives Change Management den Grundstein für Akzeptanz und sogar Begeisterung legen.

Die menschliche Komponente im Wandel

Während Technologie großartige Möglichkeiten bietet, Prozesse zu optimieren und die Effizienz zu steigern,
darf der menschliche Aspekt nicht vernachlässigt werden. Die größten Widerstände gegen Veränderungen entstehen oft aus Unsicherheit und der Angst vor dem Unbekannten. Hier kommt Change Management ins Spiel:

Die Schlüsselkomponenten eines erfolgreichen Change Managements

  • Klare Kommunikation: Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter gut informiert sind und erklären Sie, warum die Software eingeführt wird und welche Vorteile dies für ihre tägliche Arbeit mitbringt. Transparenz ist der Schlüssel zur Minimierung von Unsicherheiten und Ängsten.
  • Schulungen und Unterstützung: Bieten Sie Schulungen und Ressourcen an, damit sich Ihre Mitarbeiter mit der neuen Software vertraut machen können. Dadurch fühlen sie sich abgeholt und haben das Gefühl alle notwendigen Fähigkeiten für den Umgang mit der neuen Software entwickeln zu können, was wiederum die Akzeptanz fördert.
  • Einbeziehung der Mitarbeiter: Binden Sie soweit möglich, Ihre Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess mit ein. Geben Sie Raum für Vorschläge, Ideen und Feedback und lassen Ihre Mitarbeiter so Teil des Wandels sein.
  • Erfolgsgeschichten teilen: Zeigen Sie Beispiele erfolgreicher Implementierungen und wie die neue Software die Prozesse verbessern kann. Dies kann Ängste abbauen und Akzeptanz fördern.

Die Einführung neuer Software kann eine Bereicherung für Ihr Unternehmen sein, wenn Sie den Wandel behutsam begleiten.

Die erfolgreiche Implementierung beinhaltet die Akzeptanz der Mitarbeitenden und eine reibungslose Integration. Wir unterstützen Sie in diesem Change Management Prozess. Vereinbaren Sie jetzt ein kostenloses Beratungsgespräch.

Begehen Sie gerade eine Datenschutzverletzung?

Ist Ihnen bewusst, dass der Umgang mit Bewerberdaten eine kritische Datenschutzfrage in Ihrem Unternehmen darstellen kann?

Warum nicht einen kurzen Selbsttest durchführen? Suchen Sie „Lebenslauf“ in Ihrer Mailbox und Ihrem System – was haben Sie gefunden?

Datenschutzverletzungen im Umgang mit Bewerbungsunterlagen können vielfältige Formen annehmen, abhängig davon, wie Daten gespeichert, verarbeitet, weitergegeben und gelöscht werden.

Das Wichtigste in Kürze für Datenschutz bei Bewerbungsunterlagen:

  • Datenschutz gilt auch im Bewerbungsprozess, da es sich um personenbezogene Daten der Bewerber handelt.
  • Bewerberdaten dürfen nur zweckgebunden genutzt, verarbeitet und von autorisierten Personen im Bewerbungsverfahren verwendet werden.
  • Nach Abschluss des Bewerbungsprozesses oder der Besetzung einer Stelle ist die Löschung der Daten für Ihr Unternehmen verpflichtend, sofern keine ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers zur weiteren Speicherung vorliegt.

Datenschutzverletzungen können schwerwiegende rechtliche Konsequenzen für Ihr Unternehmen haben, wie Bußgelder, Schadensersatzansprüche oder Reputationsverluste.

Daher ist es von entscheidender Bedeutung, die Vorschriften der DSGVO und des Bundesdatenschutzgesetzes einzuhalten und geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die personenbezogenen Daten von Bewerbern zu schützen.

Bereit für ein datenschutzoptimiertes und reibungsloses Bewerbungsverfahren? Ist die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen in Bezug auf Bewerberdaten in Ihrem Unternehmen gewährleistet?

Vereinbaren Sie jetzt Ihr kostenloses Beratungsgespräch!

Lassen Sie uns Ihre internen HR- und IT-Prozesse optimieren, um Datenschutzrichtlinien in Bezug auf Bewerbungsunterlagen umzusetzen.

Wir stehen Ihnen gerne mit unserer Expertise zur Seite.

Employee Lifecycle – Teil 7: Offboarding

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Das Offboarding ist der letzte Eindruck, den ein Mitarbeitender von Ihrem Unternehmen mitnimmt und er kann genauso wichtig sein wie der erste.

Ein reibungsloser Abschied kann nicht nur den Übergang für den ausscheidenden Mitarbeiter angenehmer gestalten, sondern auch die Tür für eine mögliche Rückkehr oder Empfehlungen öffnen. Er beinhaltet sowohl rechtliche als auch emotionale Aspekte und beeinflusst den Abschiedseindruck eines Mitarbeiters entscheidend.

Die Führungskraft sollte respektvoll, einfühlsam und unterstützend sein, aktiv zuhören und klare Informationen bieten, um dem Mitarbeiter einen positiven Abschiedsprozess zu ermöglichen und die Möglichkeit einer zukünftigen Zusammenarbeit offenzuhalten.
Unterstützt kann die Führungskraft hier durch Schulungen, Ressourcen und den Erfahrungsaustausch mit Kollegen und Kolleginnen werden. Dies hilft ihr, Offboarding-Situationen professionell zu bewältigen.

Wie HR IT-Systeme ein professionelles Offboarding unterstützen können:

Auch ein HR IT-System kann eine wichtige Rolle spielen, um den Offboarding-Prozess reibungslos und professionell zu gestalten, z.B.:

  • Automatisierung ermöglichen: Es kann Dokumente erstellen, Arbeitsmittel-Rückgaben koordinieren und Feedback-Umfragen durchführen.
  • Checklisten und Erinnerungen bereitstellen: Personalisierte Checklisten und Erinnerungen gewährleisten, dass keine wichtigen Schritte übersehen werden.
  • Feedback und Umfragen erleichtern: Die Plattform kann Feedback von ausscheidenden Mitarbeitern sammeln, um Verbesserungen im Offboarding-Prozess vorzunehmen.
  • Sicherheitskontrollen gewährleisten: Sensible Daten können sicher gelöscht oder übertragen werden, um Datenschutzbestimmungen zu erfüllen.
  • Rekrutierungspotenzial nutzen: Informationen über ausscheidende Mitarbeiter können in einem Talent-Pool gespeichert werden, um potenzielle Rückkehrer oder Empfehlungen für zukünftige Positionen im Auge zu behalten.

Ein effizientes Offboarding-Verfahren trägt dazu bei, die Beziehung zu ausscheidenden Mitarbeitern zu pflegen und den Ruf Ihres Unternehmens zu stärken. Ein guter Abschied kann genauso wichtig sein wie ein guter Start.
Ob der Offboarding-Prozesses innerhalb einer HR-Suite, wie z. B. Workday, oder einer Offboarding-Software, wie z. B. GoCo oder intelliHR, die für Sie passende Lösung ist, hängt von der Balance zwischen nahtloser Integration und Anpassungsfreiheit sowie den spezifischen Anforderungen und der Infrastruktur des Unternehmens ab.

Wie unterstützt Ihr Unternehmen das Offboarding mithilfe von HR IT-Systemen?
Wir freuen uns auf einen Austausch mit Ihnen und unterstützen Sie gerne dabei, Ihren Prozess optimal aufzusetzen!

Employee Lifecycle – Teil 6: Bindung

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Im „War for Talents“ als Arbeitgeber punkten? Das klappt nur durch effektive Mitarbeiterbindung.

Eine Beförderung ist ein bekanntes Mittel, um Mitarbeiter zu halten, aber ohne eine gute Mischung von weiteren Maßnahmen ist es nicht möglich, Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden. Wir erklären Dir, was diese Mischung ausmacht und fassen kurz zusammen, was Forschung und Befragungen ergeben haben.

Um die Vorteile der Mitarbeiterbindung nutzen zu können, müssen Unternehmen bestimmte Faktoren beachten. Der Gallup Engagement Index zeigt regelmäßig, dass nur wenige Arbeitnehmer eine wahre Bindung zu ihrem Unternehmen haben. Die meisten machen nur Dienst nach Vorschrift.

6 Säulen der Mitarbeiterbindung verhindern dieses Szenario.

Dabei geht es um

  • Arbeitsumfeld und die Atmosphäre in der Organisation
  • Anerkennung, Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten
  • Gesundheitsmanagement, Freizeit und Flexibilität
  • Employer Branding und Außenwirkung
  • Gelebte Unternehmenskultur und Kommunikation
  • Finanzvorteile und Benefits

Es ist wichtig, dass Maßnahmen zur Belegschaft passen, glaubwürdig sind und den Wünschen der Mitarbeiter entsprechen. Eine Mitarbeiterumfrage kann dabei helfen, die Bedürfnisse der Arbeitnehmer besser zu verstehen – siehe dazu auch unseren Artikel zum Thema Mitarbeiterbefragungen digital. Wir empfehlen, alle Mitarbeiterbindungsstrategien regelmäßig zu überprüfen und Feedback der Mitarbeiter anzunehmen, um zufriedene Mitarbeiter zu halten.

Erwähnt seien auch die Leistungsträger, Experten und qualifizierte Fachkräfte. Durch selektive Mitarbeiterbindung kann das wertvollste Personal effektiv gehalten werden.

Unsere Top 10 konkreter und innovativer Strategien zur Mitarbeiterbindung in der post-Covid-Arbeitswelt:

  • Kostenlose Verpflegung
  • Kinderbetreuung
  • Teamevents
  • Home Office, flexible Arbeitszeiten, reduzierte Arbeitstage
  • Möglichkeit Teilzeitarbeit und Job Sharing für Führungskräfte
  • Entwicklungsbudget
  • CSR-Programme (gemeinsames soziales Engagement)
  • ESOPs/VSOPs Mitarbeiterbeteiligungsprogramme
  • Sabbatical-Programme
  • Mentor/Buddy-Programme

Wir helfen Ihnen, Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung erfolgreich umzusetzen, vereinbaren Sie jetzt einen Gesprächstermin!